i-CHARTの概要

ホランドのRIASEC、ポリヴェーカル理論、7S理論、民間研究機関による風土理論といった基礎理論を組み合わせ、人間能力開発機構の独自の研究成果と統合することによって、キャリアデザイン志向と組織デザイン志向を把握する理論体系に昇華させた適性検査です。

ご本人がどのような環境でどのような仕事をしたいと思っているのか、ひと目で分かることが特長です。

採用試験、キャリアプラン面談にご活用いただけます。

適性検査名把握対象検査料金(税込)設問数検査時間受検方法
i-CHARTキャリア志向、環境志向700円
(1人/1回)
82問10分Web(PC、スマートフォン)

検査内容

生き方、仕事や職場に対する捉え方、現在の機会に対する捉え方、
将来への志向や可能性といった、キャリア志向や環境志向の程度を測定し、
ご本人がどのような仕事をしたいのかを把握できる検査です。
志向に応じたキャリアプランニングや配置転換などにご活用いただけます。

1.キャリアで目指したい方向性を把握

ビジネスと関係性の深い性格的・人格的な特性を元に、ご本人がどのような仕事にやりがいを感じるのか、どのようなキャリアを望んでいるのかといったキャリア志向を把握することができます。

2.現在がどのような時期なのかを把握

自分自身や外部環境に対する変化の意向を元に、現在をどのような機会だと捉えているか、何に注力したい時期なのかといったキャリア上の現在の位置づけを把握することができます。

3.どのような組織・環境を好むのかを把握

組織風土、事業の特性や価値観、待遇やワークライフバランス、成長の方向性に対する捉え方を元に、どのような組織・環境を好むのかを把握することができます。

キャリアで目指したい方向性



ビジネスと関係性の深い性格的・人格的な特性を元に、ご本人がどのような仕事にやりがいを感じるのか、
どのようなキャリアを望んでいるのかといったキャリア志向を把握することができます。

チャートの見方 その1


「組織志向」「運用志向」「技術志向」「研究志向」「企画志向」「社会志向」の6つの軸で、
それぞれの特性の強さをチャートで表示します。

「組織志向」とは

組織の目標を達成するために、他人と協業することが求められる仕事に、やりがいを感じる傾向です。
この指標が高い人は、指導力、説得力、社交性に長けており、自らがリーダーシップを発揮して組織を動かしたい志向が強いと言えます。
「経営管理」「広報・宣伝」「営業」「財務」「管理事務」といった職業領域と深い関連があります。

「運用志向」とは

決められた手順に従って、順序よく体系的に物や情報などを整理することが求められる仕事に、やりがいを感じる傾向です。
この指標が高い人は、粘り強く自制心に富み、様々な状況に対して順応性があり、物事の正確性や秩序を大切にしたい志向が強いと言えます。
「経理事務」「一般事務」「警備・巡視」「法務」「編集・校正」といった職業領域と深い関連があります。

「技術志向」とは

器具や機器、動物などを、明瞭かつ系統的に取り扱うことが求められる仕事に、やりがいを感じる傾向です。
この指標が高い人は、機械や物に対する関心が高く、対人接触よりも物を作ったり操作したい志向が強いと言えます。
「動植物管理」「機械作業」「エンジニア」「熟練技能」「生産技術」といった職業領域と深い関連があります。

「研究志向」とは

物理学的、生物学的、文化的な現象について、体系的かつ創造的な調査研究を行うことが求められる仕事に、やりがいを感じる傾向です。
この指標が高い人は、抽象的思考や論理的思考、合理性に長けており、グループではなく一人で物事を成し遂げたい志向が強いと言えます。
「動植物生理学」「物理化学」「数理統計学」「生産工学」「社会調査」といった職業領域と深い関連があります。

「企画志向」とは

曖昧で系統立っていない活動や芸術的な活動を求められる仕事に、やりがいを感じる傾向です。
この指標が高い人は、型にはまるのを嫌い、決まりや慣習を重視せず、個人の独自性や創造性を大切にしたい志向が強いと言えます。
「美術・工芸」「文芸」「演劇・演出」「デザイン」といった職業領域と深い関連があります。

「社会志向」とは

他人に対して情報提供、訓練、治療、啓蒙といった奉仕的接触を行うことが求められる仕事に、やりがいを感じる傾向です。
この指標が高い人は、責任感が強く、他人に対して寛容で、様々な人と良好な人間関係を築くことを大切にしたい志向が強いと言えます。
「社会奉仕」「医療福祉」「教育・研修」「販売」といった職業領域と深い関連があります。

タイプの説明


キャリア志向タイプの判定結果です。
どのような事柄に関心を持ち、どのような仕事にやりがいを感じるのかといったキャリア志向の概略を掴むことができます。

チャートの見方 その2


「変化か探求か」「継承か工夫か」「組織か物か」「意思か学習か」の4つの軸で、
それぞれの特性の強さをチャートで表示します。

「変化か探求か」とは

社会活動を好み、外部の社会や環境を変化させたいのか、
それとも人や物の今ある価値の探求や、新たな価値の発見をしたいのか、
どちらの志向がより強いのかを示します。

「継承か工夫か」とは

過去から伝わる伝統や慣習、ルールを身に着けて後世に引き継いでいきたいのか、
それとも伝統や慣習、ルールに対して新たな工夫を加え、新しい手法を創り出したいのか、
どちらの志向がより強いのかを示しています。

「組織か物か」とは

組織や社会の仕組みに関心があり、新たな仕組みを作ったり今の仕組みを進展させたいのか、
それとも物の価値を追求し、新たな物を創り出したり、既存の物の新しい価値を探求したいのか、
どちらの志向がより強いのかを示しています。

「意思か学習か」とは

新たな仕組みや価値を創り出す際、自分の意思やアイディアの創造を重視するのか、
それともセオリーやデータを重視するのか、どちらの志向がより強いのかを示しています。



現在のタイミングのキャリア上のプロセス



自分自身や外部環境に対する変化の意向を元に、現在をどのような機会だと捉えているか、
何に注力したい時期なのかといったキャリア上の現在の位置づけを把握することができます。

プロット位置がチャートの右上に行くほど『今の自分や環境を変化させたい』志向が強く、逆に左下に行くほど『今の自分のままでいたい』という志向が強いと言えます。

言い換えると、プロット位置が右上寄りの方には『あなたは変化できる』という情報を提示すれば説得力が高くなり、逆に左下寄りの方には『今のあなたが活かされる』という情報を提示することで説得力が高くなると言えます。そのため、検査結果によって転職動機の強さや方向性を推測したり、説得する方向性を検討することに活用できます。

チャートの見方

現在の機会に対する捉え方について、「視野を拡大させたい」「視野を多様化させたい」の2つの軸で、
それぞれの傾向の強さに応じた考え方の位置づけをプロットします。

「視野を拡大させたい」とは

視野を拡大させたいとは、成長に向けて自分自身を変化させたい傾向を示します。
この指標が高い人は自分自身を変化させたい志向が強く、低い人は成長するための
方向性の選択肢を増やしておきたい志向が強いと言えます。

「視野を多様化させたい」とは

視野を多様化させたいとは、自分を取り巻く環境を変化させて新たな場所に身を置きたい傾向を示します。
この指標が高い人は自分を取り巻く環境を変化させたい志向が強く、低い人は新たな身の置き場の
選択肢を増やしておきたい志向が強いと言えます。

タイプの説明

現在の機会に対する捉え方のタイプ判定結果です。
今後のキャリア構築に向けて、自分自身や外部環境に対して今どのように考えているのかを掴むことができます。

好ましい組織のあり方・組織に求めること



組織風土、事業の特性や価値観、待遇やワークライフバランス、
成長の方向性に対する捉え方を元に、どのような組織・環境を好むのかを把握することができます。

チャートの見方 その1


ご本人が活躍できる組織や環境について、「破壊と創造を重んずる」「価値や技法の伝承を重んずる」
「組織の融和が大事」「自己の追求が大事」の4つの軸で、好ましい組織や環境の位置づけをプロットします。

「破壊と創造を重んずる」とは

確立された手法やセオリーに囚われず、物事の本質を見極め、ゼロベースで新たな価値を
創造することが求められる組織を好む志向の強さを示します。

「価値や技法の伝承を重んずる」とは

過去から伝わる確立された価値や技法を身に着け、伝承していくことが求められる組織を
好む志向の強さを示します。

「組織の融和が大事」とは

同僚との協業や組織の融和が重んじられ、目標の達成のために組織が一体となって取り組むことが
求められる組織を好む傾向の強さを示します。

「自己の追求が大事」とは

個人として高いパフォーマンスを発揮することが重んじられ、自己の価値を磨き続けることが
求められる組織を好む傾向の強さを示します。

タイプの説明


ご本人にとって好ましい組織や環境への関わり方のタイプ判定結果です。
組織や環境に対して、どのように関わることがご本人の活躍に繋がるのかを掴むことができます。

チャートの見方 その2


組織と個人のどちらを重視する志向であるかについて、様々な切り口から捉えてチャートで表示します。
薄紫色の帯は「ご本人が許容できる幅の広さ」、紫色の実線は「ご本人の志向の位置」を表しています。

「ブランドや伝承を重視」「新しさや創造を重視」とは

組織における過去からの伝承や既存のブランド価値を守ることを重視するか、
それとも全く新しい価値を創造することを重視するかについての傾向の強さを示します。

「仲間意識・組織行動」「個人主義・個人の活躍と競争」とは

仲間同士の融和や組織としての集団行動を重視するか、
それとも個人のパフォーマンスに基づく活躍や競争を重視するかについての傾向の強さを示します。

「整然とした安定的成長を重視」「様々なリスクと成長を重視」とは

大きなリスクが無いなかで安定的に成長し続けることを重視するか、
それとも大きく失敗するリスクを受け入れてでも大きな成長を重視するかについての傾向の強さを示します。

「ノウハウや正確さが重視される」「迅速さや自由さが重視される」とは

確立されたノウハウをベースに、じっくりと正確に仕事を進めることを重視するか、
それともまず行動することを大事にし、試行錯誤を重ねながら自由に仕事を進めることを重視するかについての傾向の強さを示します。

「人の関与人数や顧客が幅広い」「一人で完結し仕事が狭く深い」とは

組織内外の多くの人と関わりながら大きな仕事を進めることを重視するか、
それとも一人で完結できる範囲の仕事に対して価値を深く追求することを重視するかについての傾向の強さを示します。

「関係性が密で組織方針が明確」「個人の責任で進み競争もある」とは

組織内外の人と人との関係性や、組織としての明確な方針に従って仕事をすることを重視するか、
それとも個人の責任や裁量が大きく、個人間の激しい競争に身を置くことを重視するかについての傾向の強さを示します。

「給与低めで差が少なく福利厚生充実」「給与高めで差が大きく福利厚生少」とは

給与が低くても平等に使える福利厚生が充実していることを重視するか、
それとも福利厚生よりも個人の価値に応じた高い給与を重視するかについての傾向の強さを示します。

「入社時給与で安定、評価の影響少」「入社時の影響が少なく評価の影響大」とは

高い評価を得ても大きな昇給が見込めない代わりに、長期的に安定して給与を得られることを重視するか、
それとも評価による給与の高低差が大きいが、高い評価に見合った高い給与を得られることを重視するかについての傾向の強さを示します。

「キャリアが安定、公私が分離」「キャリアは自己決定、公私混同傾向」とは

キャリアの方向性が安定しておりプライベートな時間も確保できることを重視するか、
それともキャリアを自由に自己決定でき、プライベートとの境目なく仕事をすることを重視するかについての傾向の強さを示します。

「経験が活かせてストレスが低め」「ゼロから学べてストレスが高い」とは

過去に培った経験やノウハウを活かして、大きなストレスなく仕事をすることを重視するか、
それとも経験やノウハウが通用しないストレスの中で、ゼロから学びながら仕事をすることを重視するかについての傾向の強さを示します。

「チームで働き組織の発展を重視」「関係性含め個人が判断し個人成長」とは

仲間との協業を通じて組織全体として発展していくことを重視するか、
それとも組織や仲間との関わり方を個人が判断し、組織よりも個人が成長することを重視するかについての傾向の強さを示します。

「汎用的な力を重視するゼネラリスト志向」「特定の技能を磨くスペシャリスト志向」とは

仕事に必要な技術や技能を浅く広く身に着け、多くの種類の仕事をこなすことを重視するか、
それとも特定の領域の技術や技能に関して、更なる高度化に向けて磨き続けることを重視するかについての傾向の強さを示します。